1. 의뢰사의 상황
의뢰사는 도소매업을 영위하며, 사무직과 판매직으로 구성된 인력을 운영하고 있습니다. 그중 사무직 관리자에게 매 회계연도별 성과지표(Scheme)를 설정하여 성과급을 지급해왔습니다. 그러나 최근 성과급 산정기준을 변경하면서 일부 관리자에게만 동의를 받았고, 한 명의 근로자가 변경된 성과급 기준과 미지급 통지서에 서명하지 않아 법적 리스크 여부를 확인하고자 하였습니다.
2. 당신의법무팀의 자문
당신의법무팀은 성과급 제도가 일정한 기준과 절차에 따라 반복적으로 운영되어 온 점을 근거로, 해당 제도가 사실상의 취업규칙으로 간주될 수 있음을 검토하였습니다. 이어 변경된 성과급 기준이 근로자에게 불리하게 작용하는 만큼 근로기준법 제94조에 따라 사무직 근로자 과반수의 동의를 받아야 적법한 변경으로 인정된다고 판단했습니다. 또한 동의 대상은 성과급 대상자뿐 아니라 장래 적용이 예상되는 사무직 근로자 전체로 확대되어야 함을 명확히 하였습니다.
3. 결과
자문 결과, 의뢰사는 사무직 근로자 과반수의 동의를 얻지 못했으므로 변경된 성과급 기준은 효력을 갖지 않으며, 기존 제도(2023년도 기준)가 유효하다는 결론에 도달했습니다. 따라서 미동의 근로자에게는 기존 기준에 따른 성과급을 지급해야 하며, 미지급 시 임금체불로 제재될 수 있음을 안내하였습니다. 아울러 향후 성과급 제도 변경 시 근로자 과반수 동의를 거쳐 취업규칙 변경신고를 완료하도록 실무지침을 마련하였습니다.