1. 의뢰사의 상황
의뢰사는 수습기간 중인 직원에 대하여 업무역량 부족을 이유로 면담을 진행하고, 본채용을 하지 않는 방향으로 근로관계 종료를 검토하고 있었습니다. 면담 과정에서 수습근로자는 고용취소가 아닌 권고사직 처리를 요구하였고, 면담 다음 날 팀장에게 장문의 메시지를 보내 직장 내 괴롭힘 피해를 언급하였습니다. 의뢰사는 과거에도 수습평가 결과에 따라 근로자로부터 퇴직원을 제출받아 근로관계를 종료한 사례가 있었으나, 이번 사안은 괴롭힘 주장까지 제기되어 법적 리스크가 우려되는 상황이었습니다.
2. 당신의법무팀의 자문
당신의법무팀은 수습근로자에 대한 본채용 거부가 형식상 수습 종료라 하더라도 실질적으로는 해고에 해당할 수 있다는 점을 전제로, 합리적 이유의 존부와 절차적 위험을 중심으로 검토하였습니다. 특히 직장 내 괴롭힘 피해가 언급된 이상, 근로관계 종료가 신고에 대한 불리한 처우로 해석될 가능성을 중점적으로 분석하였습니다. 이에 따라 의뢰사에는 일방적인 계약해지보다는 근로자의 자발적 의사에 기초한 권고사직 방식으로 처리하는 것이 리스크를 최소화하는 방안임을 안내하였습니다. 아울러 근로관계 종료 여부와 무관하게, 직장 내 괴롭힘 주장에 대해서는 별도로 객관적인 조사 절차를 지체 없이 진행해야 한다는 점을 명확히 하였습니다.
3. 결과
의뢰사는 수습근로자에 대한 근로관계 종료 방식을 조정하여, 부당해고 및 보복성 처우로 다툼이 확산될 가능성을 사전에 차단할 수 있었습니다. 또한 직장 내 괴롭힘 조사 의무를 별도로 인식하고, 내부 절차에 따라 사실관계 확인 및 후속 조치를 준비할 수 있는 기준을 마련하였습니다. 이를 통해 향후 유사한 수습근로자 분쟁 발생 시 적용할 수 있는 실무 대응 가이드를 확보하게 되었습니다.